3 вересня 2026 року у філії «Приміська пасажирська компанія» АТ «Укрзалізниця» відбулася нарада за участю директора філії Йосипа Борнака, голів профспілок та представників первинних профспілкових організацій.

Понад чотири години учасники обговорювали оплату праці, кадровий відтік, технічний стан моторвагонного рухомого складу, алгоритми евакуації пасажирів під час повітряної тривоги, автоматизацію продажу квитків, а також наміри змінити посади роз’їзних касирів і контролерів на посади провідників.

Сам факт проведення зустрічі з профспілками є позитивним. Соціальний діалог потрібний — особливо в умовах війни. Але діалог не може бути декорацією, за якою вже ухвалені рішення лише доводять до відома працівників.

Після наради складається враження, що економію знову шукають насамперед у кишенях працівників, а їхні трудові та соціальні інтереси ставлять нижче за фінансові показники.

Посаду можна перейменувати — але чи можна підмінити професію?

Окреме занепокоєння викликала позиція, яку, за словами учасників наради, висловив директор філії Йосип Борнак: нібито керівник може на власний розсуд запроваджувати та перейменовувати посади, зокрема перетворювати контролерів або роз’їзних касирів на провідників, незалежно від Класифікатора професій.

Якщо цю позицію передано правильно, вона потребує офіційного пояснення з боку керівництва філії та АТ «Укрзалізниця».

Так, роботодавець самостійно визначає організаційну структуру, чисельність працівників і штатний розпис. Проте Мінекономіки прямо роз’яснює: назви професій і посад у штатному розписі мають відповідати Класифікатору професій ДК 003:2010. Самостійність роботодавця не означає права довільно змішувати різні професії та трудові функції.

Заміна назви посади не є «технічною формальністю», якщо одночасно змінюються:

• трудова функція та посадові обов’язки;
• кваліфікаційні вимоги;
• відповідальність працівника;
• режим і місце роботи;
• система або розмір оплати праці;
• пільги, доплати та інші гарантії.

Статті 31 і 32 Кодексу законів про працю України не дозволяють вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а переведення на іншу роботу за загальним правилом потребує його згоди. Зміна істотних умов праці також повинна мати законні організаційні або виробничі підстави та бути належно оформлена.

Закон №2136-IX установлює спеціальні правила трудових відносин під час воєнного стану, зокрема щодо строку повідомлення про зміну істотних умов праці. Але цей Закон не надає керівникові необмеженого права довільно змінювати професії, трудові функції та оплату праці. Воєнний стан — це особливий правовий режим, а не управлінська вседозволеність.

Тому керівництво має надати працівникам і профспілкам:

• проєкти нового штатного розпису та посадових інструкцій;
• відповідні коди й назви професій за Класифікатором;
• порівняльну таблицю нинішніх і майбутніх обов’язків;
• розрахунки оплати праці, доплат і компенсацій;
• правове та економічне обґрунтування змін;
• оцінку їхнього впливу на безпеку працівників і пасажирів.

Без цих документів розмови про «оптимізацію» виглядають не як реформа, а як спроба покласти на меншу кількість працівників більше обов’язків — без відповідного підвищення заробітної плати.

Конституція не перебуває «на паузі»

Чи не є така управлінська самовпевненість наслідком багаторічного відчуття безкарності керівництва, ослаблення профспілкового руху та мовчазної згоди самих працівників із тезою, що під час війни Конституцію нібито можна «поставити на паузу»?

Воєнний стан допускає лише тимчасові обмеження окремих прав у порядку та межах, установлених Конституцією і законами України. Він не скасовує Конституцію, трудове законодавство, профспілки та право працівників на захист своїх інтересів. Жоден керівник не може самостійно визначати, які норми закону сьогодні діють, а які — ні.

Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» надає профспілкам право представляти працівників, брати участь у вирішенні питань оплати й умов праці, зайнятості та соціального захисту, одержувати необхідну інформацію і проводити консультації з роботодавцем.

Однак права працюють лише тоді, коли ними користуються. Профспілка не повинна мовчки супроводжувати скорочення гарантій — вона має вимагати документів, проводити правову оцінку рішень, об’єднувати працівників і домагатися реальних переговорів.

Приміські перевезення — суспільна необхідність

У багатьох європейських країнах приміський транспорт розглядається як суспільно важлива послуга. Його фінансування не перекладають виключно на пасажирів або працівників.

Франція використовує цільові транспортні платежі та бюджетне фінансування. У Німеччині регіональні перевезення підтримуються федеральними й земельними коштами. У Великій Британії соціально важливі маршрути можуть фінансуватися через державні контракти та субсидії. У скандинавських країнах доступність громадського транспорту є частиною державної і муніципальної соціальної політики.

Україні також потрібна чесна модель фінансування приміських перевезень:

• гарантоване державне та місцеве фінансування соціально важливих маршрутів;
• повна компенсація за перевезення пільгових категорій;
• прозорий контроль за використанням коштів;
• належне утримання рухомого складу;
• достатня кількість підготовлених працівників;
• цифровізація, яка допомагає пасажиру, а не створює для нього нові бар’єри.

Айбокси не допоможуть літній людині під час евакуації. Сторонні контролюючі структури не замінять досвідчених працівників залізниці. А механічне перейменування посади не створить ані нової кваліфікації, ані безпеки, ані відповідальності.

Де пропозиції щодо підвищення зарплати?

Якщо керівництво справді прагне ефективності, суспільство і трудовий колектив мають почути не лише пропозиції про скорочення, автоматизацію та перейменування посад.

Потрібна конкретна програма:

• підвищення тарифних ставок і посадових окладів;
• справедливої оплати за розширення зон обслуговування та суміщення професій;
• збереження кваліфікованих кадрів;
• повернення скасованих або призупинених соціальних гарантій;
• захисту мобілізованих і демобілізованих працівників;
• підтримки ветеранів, поранених працівників та їхніх родин;
• відновлення повноцінних колективних переговорів;
• забезпечення безпечних умов праці.

Ветеран, який повернувся на залізницю після фронту, не повинен повертатися до знеціненого робочого місця, низької зарплати та скасованих соціальних гарантій. Повага до захисників має вимірюватися не урочистими промовами, а конкретними положеннями колективного договору, оплатою праці, лікуванням, реабілітацією та гарантіями зайнятості.

Позиція нашої Профспілки:

Ми підтримуємо проведення зустрічей керівництва з профспілками. Але справжній соціальний діалог передбачає не лише можливість вислухати керівника. Він передбачає право працівників впливати на рішення, які стосуються їхньої праці, заробітку, безпеки та майбутнього.

Тому вимагаємо:

1. Надати офіційне правове обґрунтування запланованого перейменування або переведення працівників.
2. Не змінювати трудові функції, оплату праці та істотні умови без дотримання законодавства і належного інформування працівників.
3. Провести повноцінні консультації з профспілками до ухвалення кадрових рішень, а не після них.
4. Розробити програму підвищення заробітної плати та збереження кваліфікованих кадрів.
5. Відновити й посилити соціальні гарантії працівникам, ветеранам, мобілізованим, демобілізованим та членам їхніх сімей.
6. Роботодавцю звернутися до держави й органів місцевого самоврядування щодо належного фінансування приміських перевезень замість постійної економії на персоналі.